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篇1：基于员工心理契约的影响探究论文
基于员工心理契约的影响探究论文
在知识经济时代的今天，企业之间的竞争已成为人才的竞争，人才是否可以发挥其积极性，对企业保持竞争力起着至关重要的作用，员工的心理契约影响着员工的态度和行为表现，然而影响员工心理契约的因素很多，而这些影响因素往往都是通过冲突来表现的，冲突管理的不同方式影响着员工的心理变化，冲突管理策略是影响员工心理契约的直接因素，因此，为了维护员工心理契约的履行，进行团队激励，研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响有着十分重要的意义。
一、冲突管理策略类型
国内外学者对冲突管理策略已有一定的研究，学者Blake和Mouton（1964）根据“管理方格”理论模型，将冲突处理策略分为五种：强迫、合作、回避、折中、服从，得到大部分学者的认同，不同学者在研究中分类方式不尽相同，但基本都是在管理方格理论上进行的延伸，共同之处在于均包含了考虑双方的冲突管理倾向、考虑单方的冲突管理倾向和逃避冲突的管理策略。Tjosvold 等后来几位学者认为折中和迁就均与其他策略有重合之处，折中和迁就策略在现实中不易与合作型及回避型冲突管理策略区别，研究意义不大，因此本研究采用Tjosvold划分的合作、回避和竞争3种类型冲突管理策略类型进行研究。
具体来说，合作型冲突管理策略将冲突视作一个需要共同考虑和解决的问题，倾向于合作型冲突管理策略的管理者会充分了解工作中的问题及他人的观点和处境，在综合彼此意见后制订一个尽可能对大家都有利的解决方案：回避型冲突管理策略认为应该抚平双方的矛盾，不应该对冲突进行公开的讨论和处理，倾向于采用回避型冲突管理策略的管理者会尽量避免表现出愤怒与挫折感，刻意忽视冲突以缓和气氛，有时为了避免处于尴尬境地，不会主动说出冲突：竞争型冲突管理策略以输赢为导向，管理者通过强制行为使自身处于有利地位，过于关注目标的达成而忽视了其它各方的需求和期望，倾向于竞争型冲突管理策略的管理者会要求他人同意自己的想法，坚持自己的观点而不妥协，在处理冲突时，会把冲突当作输—赢的竞赛：竞争型和回避型冲突管理策略是相对消极的管理策略，员工可接受程度相对较低，破坏性大，合作型冲突管理策略则是双赢的管理策略，员工可接受程度高。
二、员工心理契约的内容
心理契约在员工工作状态和积极性上却发挥着重要的作用，Tallman and Bruning将心理契约划分为员工责任和组织责任，并得到多数学者的认可，本文主要研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响，因此更多考虑员工责任：组织认同，工作认同，创新性，工作意愿，满足组织需要五个方面，具体来说，组织认同是指员工在行为、观念等方面与企业制度及文化具有一致性：工作认同指的是对工作内容及工作价值的认可，员工在工作中表现出最优的工作能力：创新性是指员工主动解决工作中遇到问题的能力：工作意愿是指员工对待工作的态度：满足组织需要是指员工愿意长时间留在组织工作以及对组织变动的接受程度。
三、冲突管理对员工心理契约的影响分析
在冲突的管理中，不同的管理策略对员工心理契约的影响会有所不同。合作型冲突管理策略有助于保持员工心理平衡状态（李敏等），提高满意度，降低冲突的消极影响（郑子林，），对员工心理契约的维系有积极作用。首先，合作型的冲突管理策略，使员工感觉问题是可以解决的，在这种情况下，员工感受到组织的重视和公平，组织氛围更和谐，提高了员工的组织认同感：其次，陈晓红的研究表明合作型的冲突管理策略可以提高员工对工作的认可度（陈晓红等），合作型冲突管理策略使得员工对工作的认同度增加：再次，合作型冲突管理策略有利于员工的创新性（于静静等），此种管理策略会使得员工更倾向于自觉的'提高工作效率，高质量的完成工作：此外，合作型的冲突管理策略会是员工保持良好的精神状态，在工作意愿和满足组织需要两方面也会提高。
回避型冲突管理策略表面看起来既没有起到正面影响也没有起到破坏作用，但回避型冲突管理策略对员工心理契约有较为显著的影响。首先，长期回避问题，员工会认为组织不重视问题，从而产生彼此不信任感，会降低员工的组织认同感：其次，回避型冲突管理策略会使员工不愿意承担非本职工工作，在与其他人的合作中也会受到影响，对员工的工作意愿起到消极作用：再次，回避型冲突管理策略不利于员工工作反思（孙卫等，2014），员工不再关注工作中的不足及可以优化的流程，不再提出管理建议，削弱了员工的创新性：在冲突没有处理的情况下，员工不愿意长期在公司发展，在组织变革或者工作内容发生变化时，不能满足组织需要，对满足组织需要产生负面影响。
竞争型冲突管理策略会破坏员工的心理契约。首先，倾向于采取竞争型冲突管理策略的管理者遇到问题通常会据理力争，几乎不考虑员工的感受，导致员工反感，容易产生情感上的摩擦，将冲突上升，工作满意度下降，降低组织认同感：其次，这种冲突管理模式更容易占用员工的精力，使员工的注意力集中在冲突上（董临萍，2013），不能专注工作内容，因此竞争型冲突管理策略会降低员工对工作的认同：此外，在冲突上升的情况下，员工不愿意承担更多工作，员工的不满意情绪增加，对团队其他成员也产生不信任，（张军伟，龙立荣，2013），在与他人的合作配合度上也会有所下降，因此竞争型冲突管理策略会降低员工的工作意愿：再次，随着双方矛盾的加深，已经建立起来的平衡关系遭到破坏，员工不再努力工作，没有了创新性：员工在冲突激化的过程中容易产生离职倾向，打破了长期工作合作关系，对组织变革或者出现的其他变化更加排斥，难以继续满足组织需要。总之，竞争型冲突管理策略会对员工的心理契约产生极大破坏作用。
四、结论及建议
通过上述分析可知，冲突管理策略确实对员工心理契约产生影响，合作型冲突管理策略对员工心理契约有积极影响（图一中用+++表示），回避型和竞争型冲突管理策略则会导致员工心理契约的破坏，但两者的破坏程度有所不同，回避型冲突管理策略对员工心理契约的破坏性较小（图一中用—表示），竞争型冲突管理策略对员工心理契约的破坏性较大（图一中用———表示）。以往大部分研究都集中在探究三种不同冲突管理策略对其他因素的影响结果上，并未在三种策略尤其是回避型与竞争型冲突管理策略之间的影响程度作比较，本研究既是对以往研究的补充也为管理现实提供一定的指导作用。
第一，对于新员工，员工的心理契约尚未建立，对组织认可仅停留在表层，对工作内容尚未有具体详细的了解，在此时出现的冲突一般不宜采取回避型和竞争型的冲突管理策略，这两种管理方式极有可能导致新员工融入困难，甚至出现刚入职即离职的情况，此时建议管理者采用合作型的冲突管理方式。
第二，对于在职员工，骨干以及有潜力的优秀员工管理者最好选择合作型的冲突管理策略，维护此类员工的心理契约稳定状态，以保持此类员工的满意度及工作积极性：对于团队中情绪变化大，性格相对急躁的员工，管理者可以选择回避型冲突管理策略与合作型冲突管理策略联合使用，引导员工心理契约变化，先采用回避型冲突管理策略，等员工平静之后转变为合作型管理策略，共同解决问题：对于团队中绩效一般，但态度良好，乐于学习的员工，最好采用回避型冲突管理策略与竞争型冲突管理策略，引导员工心理契约变化，回避冲突保持员工积极性的同时要求员工绩效改进。对于团队中技能不足，态度不好的员工，最好采用竞争型冲突管理策略，在一定程度上做好离职管理。
第三，对于已经提出离职申请的员工，管理者应该更多采取合作型冲突管理策略，增加员工的组织认可度，在一定程度上留住员工，或者增加优秀员工的回流率，对于不可解决的冲突，此时管理者应该适当采用回避型冲突管理策略，减少竞争型冲突管理策略的使用，防止员工离职不愉快造成的恶意中伤，损害企业形象的行为。
篇2：员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
摘要：员工对企业的忠诚是企业实现企业目标和稳定发展的一个必要条件, 而作为影响员工行为和态度的重要因素之一的心理契约, 则是现代人力资源管理中一项重要研究课题。本文立足于剖析企业员工心理契约与忠诚度关系, 明确二者的作用机制, 从而为提高员工心理归属和行为服从提供更为科学可行的管理思路。
关键词：忠诚度; 心理契约; 企业员工; 不协调;
作为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属的忠诚度, 是企业核心竞争力的重要指标。研究发现:员工忠诚度每提高百分之五, 客户满意度就能够提高百分之一点三, 进而企业的销售额能够增长百分之零点五。相应的员工忠诚度降低, 会导致企业的工作连续性受到严重影响, 商业机密外漏, 无法形成稳定的企业文化, 使企业缺乏凝聚力和战斗力等不利影响。在当前日益激烈的竞争压力下, 企业往往以重组、兼并、规模消减等变革, 由此带来的裁员、人才流动等问题, 都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式, 使企业凝聚力和员工的忠诚度不断下降。在此过程中, “心理契约”的无形约束却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持良好的关系。基于此, 以劳动契约和心理契约为双重纽带的企业与员工关系新模式成为提高员工对组织承诺和认同的有效途径。重构员工的“心理契约”对获取员工的忠诚尤其重要, 可以更好地实现企业吸引、保留、激励员工、用好人才的目的。本文就企业员工心理契约与忠诚度的关系进行讨论。
一、心理契约概述
心理契约, 指的是“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”, 即组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望, 一般地, 可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。组织作为契约的另一方, 提供了形成心理契约的背景和环境, 因此将心理契约定义为在组织与员工互动关系的情景中, 员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
二、心理契约与员工忠诚度之间的关系
员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念, 可以体现在员工与组织目标的协调性、价值观的相容性以及员工对组织内在环境的适应性、贡献性和创造性等方面。
心理契约的相互协调是指员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任, 这种理解和信任是隐含的、非正式的, 而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。它的破坏通常是一种主观体验, 而不论实际中心理契约的违反是否真的发生。
现实中造成员工对组织的忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。不管何种原因造成的员工与组织心理契约的不协调都会导致员工忠诚度的下降, 而且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率, 给企业带来很大的风险。
三、协调心理契约, 提高员工忠诚度的'途径
(一) 企业在招聘过程中必须向求职者传达真实的信息, 给求职者真实介绍组织现在的结构、工作职责、工作方式和工作环境等具体内容。让员工一开始就将与企业的心理契约建立在真实的基础之上。
(二) 不断强化岗位培训和转岗培训, 支持员工个人发展、提升个人综合素质。
(三) 创建有利于员工与组织之间形成协调一致心理契约的组织环境。主要包含建立科学合理的绩效考核与激励、约束机制、创建有利于员工发展的人事环境建立本企业的人力资源档案等途径、管理和创新开拓方面的活力。
(四) 加强沟通促进心理契约明晰化。心理契约具有动态性的特点。任何有关组织工作方式的改变, 如领导的变更、沟通方式的改变、组织文化的变化等都会对心理契约产生影响。因此, 当组织中的某些因素发生变化时, 应尽量透露给个体足够的信息, 以便于个体调整心理契约的内容。
(五) 构建培育关系型倾向的心理契约。企业应更多地从关注员工的关系型成分出发, 通过对员工的个人支持、家庭关注、员工培训、职业生涯计划等来提高心理契约中关系型成分的比例, 培育员工关系型取向的心理契约。
(六) 构建组织文化, 提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感, 建立起组织成员与组织之间的相互依赖关系, 形成相对稳定的文化氛围, 以此激发出组织成员的主观能动性, 为组织的共同目标而努力。
(七) 在心理契约受到破坏时给予合理解释。当企业和员工在心理契约的理解上出现偏差, 管理者应及时向员工做出合理的解释, 以减少员工的负面行为。
综上所述, 心理契约虽然不是一种有形契约, 但它确实发挥着一种有形契约的补充作用, 其成功与失败对于一个组织或企业的发展有着非常重要的作用。只有建立良好的心理契约才能更好地获得员工对企业的忠诚。
参考文献
[1]汪幼和, 张平:《关于员工忠诚度研究回顾》。《管理科学》 (第34卷) 第5期
[2]费明胜, 杨士刚:《构建知识型员工的心理契约》。《安徽商贸职业技术学院学报》 (第六卷) 第2期
[3]吕婷:《浅谈心理契约》。《中共贵州省委党校学报》第4期
[4]张元国:《与员工签一份漂亮的心理契约》。《管理》20第6期
篇3：冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
关于冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
本文是一篇企业管理论文，本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第一章绪论
1.1研究背景
＂心理契约＂是员工与企业之间的隐性契约，影响着员工的态度和行为表现，保持员工也理契约的履行是企业努力达到的状态，然而影响员工心理契约的因素很多，包括领导方式，价值观，个人性格，薪酬公平感知，组织信任，团队氛围等等，这些影响因素往往会通过冲突来表现，不同的冲突管理策略对员工的心理变化起到不同的影响，本文认为影响员工心理契约变化的最直接的因素是冲突管理。冲突在工作环境中无可避免，不同的冲突管理策略对冲突的过程及结果有不同的影响，冲突管理者所选择的冲突管理策略对冲突是否能够解决和解决的效果起决定性的作用。合适的冲突管理策略能够充分发挥冲突的积极作用，减少不可调和的`冲突对员工内心的伤害，冲突所带来的结果好坏在很大程度上取决于冲突管理的策略。
然而，目前公司各级人员在处理冲突的过程中并没有意识到不同冲突管理策略的差异性及由此带来的影响，习惯按照个人偏好来处理各种冲突，没有意识到这种习惯性的处理方式给员工心理带来的影响，没有考虑冲突管理策略对员工心理契约的影响，根据个人习惯和个人偏好来进行冲突管理很有可能会对员工的心理契约造成难挽回的破坏。还有部分管理人员虽已经意识到上述情况，但由于管理能力不足，不能根据员工人格或者其他情况来选择合适的冲突管理策略，导致冲突管理策略使用不当，同样造成心理契约的反向变化。相同的冲突管理策略对不同人格特质的人员有不同效果，因此在选择不同冲突管理策略时要考虑冲突对象的人格特质。
以往研究者已从心理契约的定义、类型学方面进行了大量的理论研究和实证分析，但从冲突管理的角度分析冲突管理策略对心理契约变化的研究较少，本文从冲突管理的角度来研究心理契约在不同冲突管理策略下的变化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法验证不同冲突管理策略对员工心理契约的影响，同时考察不同人格特质的调节作用。据此，可以为企业管理者处理冲突、维持员工心理契约履行提供指导，降低冲突带来的不利影响，保持员工工作的积极性，提高员工满意度，进而提高工作效率和工作质量，也可更好的做好人才的离职管理，保持团队活力。
第二章文献综述
2.1冲突管理研究综述
冲突是指被双方感知到的，存在意见不一致甚至对立，并带有某种相互作用的现象，在企业中广泛存在，各个部门各个阶层都存在着冲突，导致冲突的原因有很多方面：沟通不畅，目标不一致，价值观差异，工作习惯，工作流程问题等，冲突可能发生在任何时间任何事件，总之，冲突无法避免，不同的冲突管理策略会出现不同的管理效果。
张泽梅、陈维政总结了冲突效应的研究经历了三个发展阶段：传统观、人际关系观、相互作用观。传统观点认为冲突具有严重的破坏性，应该消灭。人际关系观点认为冲突不可避免，并且冲突可能会对于绩效起到积极影响，应该接纳冲突。谢俊通过研究总结了冲突的积极影响和消极影响，积极影响可以促进企业发展，消极影响会阻碍企业发展。王埼等认为管理者要从正反两个方面辩证的来看待冲突。
本文认为将冲突视为完全破坏性的观点是片面的，冲突是有两面性的，在冲突与冲突所导致的结果中间，冲突管理策略起到了重要的作用，冲突管理策略的现在会决定处理冲突的行为，选择适合的冲突管理策略可减少冲突带来的消极影响，在一定程度上放大冲突带来的积极影响。
2.2人格特质研究综述
人格特质会主导人们的行为，在往研究中许多学者已经达成了一些共识，但仍存在不少争议，虽然直至现在都没有一个明确的定义，但人格将质理论自被提出以来，大致分为以下四种。
2.2.1人格特质理论
卡特尔认为根源特质是人格结构中最重要的部分，人格特质在某种情况下可以预测，特质间紧密联系而不是相互独立的，人的行为是可以预测的。他将人格特质划分为四种类型，如表2-1所示：
卡恃尔以这四个层次为出发点，综合了各个方面的相关概念编写了著名的＂人格16因素问卷＂。在内容上，他侧重研究人格特质内部的构成因素，在方法上，采用了客观的统计方法，与奥尔波特的人格特质理论相比更为科学。
第三章理论模型构连及假设.............11
3.1冲突管理策略与员工心理契约的关系.............11
3.1.1合作型冲突管理策略与员工心理契约的关系...............11
第四章細分析与假设检验............20
4.1数据来源.................23
4.2研究样本描述性统计................24
第五章结论与展望...............50
5.1结论................50
5.2管理建议.................50
第四章数据分析与假设检验
4.1数据来源
论文通过问卷调查法收集相关数据，通过网络发放与实地发放的方式收集有关问卷，具体包括；通过问卷星发送链接邀请有关人员填写；实地发放邀请包括医院、互联网科技公司、及机械公司员工填写。所有填写者均来企业在职员工。多渠道、多方位的发放问卷保证了数据来源的随机性、广泛性、客观性，提高数据的真实性。共累计发放问卷527份，回收问卷499份，无效问卷44份，有效问卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章结论与展望
5.1结论
本文在以往文献研究基础上，通过对455名员工的调査，运用回归的方法探讨了冲突管理策略与员工心理契约的关系，并验证了大五人格在其中的调节作用，得出以下结论：
合作型冲突管理策略对员工也理契约有正向影响，竞争型冲突管理策略对员工心理契约有负向影响，回避型冲突管理策略对员工也理契约影响不显著。大五人恪中的情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感均在合作型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用；情绪稳定性、开放性在竞争型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的正向调节作用；外倾性在回避型冲突管理策略对员工心理契约的影响中起显著的负向调节作用。情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感低的员工在合作型冲突管理策略下心理契约的正向变化最大，其次是情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任感高的员工在合作型冲突管理策略下。外倾性低的员工在面对回避型冲突管理策略时的心理契约变化较小，外倾性高的员工在回避型冲突管理策略下对员工也理契约起到一定破坏作用。倩绪稳定性、开放性高的员工在竞争型冲突管理策略下破坏性显著，但情绪稳定性、开放性低的员工在竞争型冲突管理策略下心理契约破坏性最大。
管理者的时间和精力有限，如何有效的做好员工心理契约的管理对企业至关重要。本章以研究结论为依据为企业管理提出一些建议。
参考文献（略）
篇4：心理契约视角下星级饭店员工激励策略论文
心理契约视角下星级饭店员工激励策略论文
1 问题的提出
心理契约是员工对于组织责任、义务的感知体系。这种感知是动态的，且具有一定的主观臆断性。心理契约激励通过对员工的内心驱动和对价值观进行引导，从而达到激发员工积极性的目的。知识型员工是指掌握一定专业技术且具有自主学习和创新能力的人。知识型员工一般具有强烈的自我实现意识，他们注重同行专家的认同感，是组织的核心或者骨干人物。现代饭店的知识型员工一般收入较高，对他们的物质激励弹性较小。如何从心理契约的视角对这类员工进行激励成为高星级饭店企业的一个重要问题，本研究拟以实证视角试图给予解答。
2 实证研究
2.1 评价指标体系
2.1.1 关于心理契约的评价指标体系
国内外学者在心理契约激励评价指标体系的研究大致可以分为 3种：第一种是二维结构说。第二种学说是三维结构说，即心理契约包括交易维度、关系维度和团队维度。第三种学说是多维结构说。
Rousseau 构想出7 个维度，包括稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等。
在对国内外有关于心理契约的研究现状分析后发现，三维结构说在目前的研究中受到更多的认可和关注。结合中国的实际国情，本研究确定从交易维度、发展维度、关系维度这3 个评价指标的角度构建后续的实证研究，见表 1.
2.1.2 关于满意度的评价指标体系
我们用员工满意度来反映知识型员工受到心理激励后的相应效果。员工满意度是衡量知识型员工对饭店热情程度、忠诚度和归属感的一种重要指标，是构建员工与饭店关系和谐发展的纽带。关于员工满意度的研究，国内外学者经过大量长期的研究后，基本形成了较为一致的评价指标体系。本文在文献梳理的基础上，采用工作本身、工作汇报和组织认可等3 个指标进行评价，具体见表 2.
2.2 模型设定及假设的提出
通过上述分析，本文构建了心理契约激励与知识型员工满意度的理论模型，如图 1所示。具体而言，将心理契约激励分为交易维度、发展维度、关系维度3 个维度，将员工满意度分为工作本身、工作回报和组织认可3 个维度，进行一系列研究，得出心理契约激励对员工满意度的影响。
针对该模型，本文提出以下假设：假设 1:交易维度对工作本身具有显着正向影响；假设 2:交易维度对工作回报具有显着正向影响；假设 3:交易维度对组织认可具有显着正向影响；假设4:发展维度对工作本身具有显着正向影响；假设5:发展维度对工作回报具有显着正向影响；假设 6:发展维度对组织认可具有显着正向影响；假设 7:关系维度对工作本身具有显着正向影响；假设 8:关系维度对工作回报具有显着正向影响；假设9:关系维度对组织认可具有显着正向影响；假设 10:心理契约激励对员工满意度有显着的正向影响。
2.3 模型检验
本研究选择兰州市 3家四星级饭店的中层以上的管理人员作为调查对象，共计 167 人，属于大专以上学历的员工占到98.23%,符合对知识型员工的认定。从数据的整体来看，受调查人群的特征与研究人群的特征大体一致，从而确保了本研究的可靠性。
本文以 Pearson 积差相关分析，求取研究各变量之间的相关程度、方向和显着水平。通过对调查问卷的数据统计，将心理契约激励和员工满意度进行相关分析，结果见表 3.
从表中可以看出，心理契约各维度与员工满意的 3个维度之间的相关系数的显着性水平都小于 10%,相关系数最大的为0.641（交易维度与工作本身的相关系数），最小的为 0.347（关系维度与工作回报的相关系数），基本处于中度相关水平。心理契约激励与员工满意的相关系数显着水平为 0.000,相关系数为0.552,属于中度相关，说明当员工对心理契约激励的评价提高时，员工的满意度水平随之上升。从表3 可以得出，心理契约的3 个维度与工作本身、工作回报和组织认可分别成显着正相关关系，心理契约与员工满意也呈正相关关系，假设 1~9 通过检验。
2.4 回归分析
本文采用多元线性回归分析方法进一步研究心理契约激励与员工满意度之间的关系。回归模型如下：
式中：y-因变量，在本文中是指员工满意度；
a-常数项；
b-回归系数；
x-自变量，用心理契约的3 个维度来表示。
数据分析采用计量统计软件 SPSS 17.0 进行，分析结果见表4.
R2=0.561,调整后的R2=0.514,标准误差项=0.587,F 检验值=63.874,F 值显着性概率=0.000.
从回归效果来看，调整后的可决系数为 0.514,说明回归方程的多个自变量对因变量的解释度为 51.8%.F 统计量为63.874,F 值显着性概率为0.000,说明总体回归效果显着。另外，交易维度标准回归系数的显着性水平为 0.036<0.05,发展维度标准回归系数的显着性水平为 0.021<0.05,关系维度标准回归系数的显着性水平为 0.000<0.01,所以，交易维度、发展维度、关系维度 3个自变量都进入了员工满意的回归方程。从标准回归系数可以看出，发展维度对员工满意的影响能力最强 （系数为0.583），交易维度次之（系数为0.304），关系维度的影响最弱（系数为 0.281）。另外，从多重共线性的检验值来看，存在多重共线性的可能性极小。
3 对策建议
3.1 拓展知识型员工的发展空间
首先，要给予信任，并做到充分授权。饭店内的知识型员工，比如财务经理、房务经理、营销经理、厨师长等，他们从事的工作具有一定的复杂性和创造性，如果限制过多，就会对他们的工作产生不利影响，进而影响他们的创新工作精神。弱化行政命令，强化信任和授权，反而会激发他们工作的积极性和主动性。
其次，要充分重视，参与决策。知识型员工对自己能否参与决策看得很重。让他们参与相关业务的'决策，可以充分调动工作积极性。在饭店进行重要决策时，要让知识型员工充分参与讨论，认真考虑他们提出的每一条建议，并慎重对待其要求，使员工产生感情上的归宿感。或者让知识型员工更多代表公司参加各类外界活动，体会受人尊重的感觉。这些活动都有助于激励知识型员工。
3.2 改善薪酬体系，提升个人价值
对饭店内的知识型员工而言，工资待遇不仅仅是物质化的表示，更多的是精神化的标志，是对个人价值的肯定和自我价值实现的赞誉。必须充分重视对薪酬体系的研究，一是要制定公平合理的指标来衡量知识型员工的工作效果，建立起能力优先的机制。二是在薪酬体系中等级差别应要具有足够的弹性，体现饭店在心理契约上的差别性和激励性，达到激励员工努力工作的效果。
3.3 改善人际氛围
饭店是人力密集型企业，良好的人际氛围有助于知识型员工保持愉快的工作心情，从而提高工作效率。沟通、协商、交流、互动是了解知识型员工心理动向、提高归属感和人际氛围的重要举措。同时，也可以通过真诚的关怀措施，比如在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，这会让员工深切感受到饭店的温暖融和之情，这种美好的瞬间有利于改善员工的人际关系，提高员工满意度。
主要参考文献
[1] 翁林戈。基于心理契约的知识型员工管理策略[J].现代管理科学，（3）：102-103.
[2]马尽，向秋华，苗菲。从心理契约的角度提高员工满意度[J].科技情报开发与经济，2007,17（8）：189-190.
[3] 李默妮，吴秋明。从心理契约的视角论知识型员工的管理策略[J].华东经济管理，2007,21（5）：115-119.
篇5：心理契约的建筑行业知识型员工的薪酬机制论文
【摘要】
面对国内经济下行压力加大的挑战，作为国民经济的重要支柱产业建筑业，要想留住人才并且有效的激励调动员工的工作热情，必须建立合理公平的薪酬绩效机制。
【关键词】
篇6：心理契约的建筑行业知识型员工的薪酬机制论文
面对国内经济下行压力加大的挑战，建筑行业成为了国民经济发展的重要支柱产业。建筑行业的流动性比较强，涉及面广，岗位多，要想留住优秀的人才并用好人才，必须建立合理公平的薪酬绩效机制。
一、对心理契约的理解
心理契约指在组织与员工的双方关系中，除了正式合同规定的内容外，还存在着内隐的、未公开说明的相互期望，是彼此对于对方所抱有的心理期望。
二、对知识型员工的理解
“知识型员工”指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
知识型员工具有以下特点：较高的个人素质，掌握了最新的技术;很强的自主性;高价值的创造性劳动，能够应对更重可能发生的情况;劳动过程难以监控;劳动成果难于衡量;更注重自我价值的实现。
三、建筑行业的知识型员工具有的特征
一个建筑项目在推进的过程中，会涉及到四个相关的部门，即投资方、设计、施工、监理。其中设计人员是知识型员工。设计师按照工程技术规范进行最为合理的科学的设计。在项目推进过程中，设计人员不断与甲方、项目负责人、总工程师进行沟通协调来确保项目的顺利进行。由于设计人员在行业里的重要性，对其绩效的考核及激励机制的制定就显得非常重要。
四、薪酬设计应考虑的因素
公平是薪酬体系的基础，可使员工产生认同感和高满意度。激励原则指企业内部各职务之间的薪酬标准要防止平均化，适当拉开距离。同时，还要考虑企业所承担的人力成本。合法原则是指应在遵守国家法律法规、政策基础上来建立薪酬体系。
一个合理的薪酬制度应将物质奖励与精神鼓励结合起来，使得薪酬的效益最大化。
五、对知识型员工的激励策略
我们可从以下几方面来对知识型员工进行激励：
一是建立与企业同步的发展愿景，在企业美好的'发展前景的基础上为知识型员工描绘出个人的发展愿景，才能真正起到激励作用。
二是创造自主的工作环境，知识型员工的工作自主性强，在这种环境中，员工在工作时不受打扰，可灵活的解决各种问题。
三是注重对员工价值的认可和公平的回报，企业需要在对知识型员工进行激励的过程中不断与员工进行沟通交流，及时对其业绩进行认可。同时注重知识型员工的公平心理。
四是合理设计薪酬体系，薪酬的多少对知识型员工来讲具有重要意义。首先，代表了企业对员工工作业绩的认可与肯定，也是企业对员工人力资本投入的一种衡量;其次，注重薪酬调节的灵活性。企业要根据经济环境、经济效益的变化不断地调整薪酬体系。
五是进行科学合理的职业生涯管理，企业应为知识型员工制定完整的职业发展规划，并对员工加大培养力度，为员工提供良好的发展平台。
六、建筑行业薪酬体系的设计
建筑行业知识型员工的薪酬主要由四部分组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励酬金。
1.基本工资。由员工自身的要素决定，包括：工龄、学历和职称等要素，占薪酬总额的20%。为激励员工不断提高自己，在基本工资中考虑学历这一要素。对技术人员实行岗位技能工资，建立不同的职称等级标准。
2.岗位工资。这在薪酬体系中是最为重要的组成部分，占薪酬总额的50%。根据岗位职责、任职年限、业务能力、贡献程度等要素进行综合评估，实现不同岗位不同薪酬，从而体现薪酬的内部公平性。
3.绩效工资。合理的薪酬体系能够反应出业绩好的员工可以得到较高的报酬，多劳多得，对工作条件差、很难取得成绩的工作应该给予特殊的补贴。绩效工资是根据工作业绩、工作能力、工作态度等多方面综合确定的报酬，占薪酬总额的30%。
即：薪酬工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资。其中：
①基本工资因人的背景因素不同而发生变化。
②岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素。
③绩效工资因人的考核结果的不同而不同。
④基本工资与岗位工资是按月发放;绩效工资则是根据绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放。
4.奖励酬金。根据企业的经济效益、个人的岗位价值和绩效考核结果来决定奖金数额。当各项指标全部完成，或超额完成时，企业可按员工上年度所获奖励的15%或超额利润的15%对其予以奖励。管理岗位人员奖金=工资权重×超额利润×15%。
七、结论
（一）绩效管理理念要以人为本
对于刚参加工作且收入较少的员工来说，他们的工资的作用是主要的。对于收入较高且工龄较长的员工来说，他们的职业发展、职务晋升、尊重人格以及鼓励创新显得更加重要。
（二）薪酬设计要体现动态性
主要是指薪酬能随着市场环境、经济形势、业绩能力的改变而随之调节。
（三）科学运用薪酬激励机制 取得良好的激励效果
首先要设计出符合员工需要的福利项目。其次，薪酬设计要体现灵活性，针对不同岗位的员工，采用不同的薪酬体系。第三，要适当减少常规奖励，增加不定期的奖励。第四，当薪酬对员工积极性的调动作用减弱时，应及时调整薪酬策略。
篇7：探究知识工作者在心理契约方面的影响论文
探究知识工作者在心理契约方面的影响论文
引言
在知识经济时代，现代人力资源建立在以高科技为支柱，以智力资源为主要依托的经济形态条件下，知识经济引发了组织形式的巨变，掌握先进知识和技术的知识工作者以及他们在工作场所所体现的不同特点都要求组织实行以人为中心的管理，各种类型的组织对知识工作者的管理变得尤为重要。
1.知识工作者的特点和心理契约的概念
在知识经济时代下，经济的增长方式从依托于资金资本转向为知识资本，从重视产品更新转向知识更新。在《巨变时代的管理》中，德鲁克曾指出知识工作者与传统的劳动力比较，所具有的几个显著特点：
①流动性。传统的劳动者忠诚于他所服务的企业，而知识员工忠诚于他的职业甚于他所服务的企业。知识型员工大都以他们的专业技能为主，他们对专业忠诚往往大于对组织的忠诚。他们一旦有了更高追求而公司却不能满足这种需求时，就会跳离原先公司。所以造成知识工作者流动的因素不同于传统的劳动者。知识员工的不确定性很大程度源于他们的流动性，对知识的追求，使他们往往主动做出多样化的选择。
②自主创新性。普通的劳动者从事的工作大都是机械性的劳动，只需要按照组织规定的流程从事生产与服务，而知识型员工从事的工作并不是机械性劳动，而是凭借自己的知识、经验在复杂性环境中进行具有挑战性的工作，最终促进技术发展，完善组织的产品与服务。知识工作者凭借其有的专业知识使他们在各个领域成为翘首，他们大都自我激励、自我控制，不喜欢被人束缚。
③复杂性。与普通劳动者相比，知识工作者劳动过程是复杂的，他们的工作主要以脑力为主，其工作的性质决定了没有传统劳动所具有的规范性。由于劳动过程的非程序化，因此对其劳动考核就具有复杂性，现代科技的发展要求大部分知识员工需要团队合作，而以团队来进行工作，在获得系统性增益的同时，其绩效考核也较为困难。此外，知识工作者的劳动成果是复杂的，劳动结果本身难以测量。基于知识工作者的以上特点，造成知识工作者流失的原因也与普通的劳动者有很大的差异。
2.知识工作者流失原因分析
知识工作者流失指的是员工愿意但组织不愿的自愿流出，由原先服务的群体组织转到另一个群体组织的现象。作为组织的核心员工，知识工作者的流失会给组织带来很大的损失，甚至会影响企业的生存。以下从员工个人角度及企业自身两个角度来探讨知识工作者的流失。
2.1 知识工作者个人角度
2.1.1 追求更高的职业发展依据马斯洛的需求层次理论分析，人类最高需求层次为自我价值的实现，知识工作者由于其创造性的工作，在物质方面的需求已经得到满足，他们追求更高层次的需求，因此，个人价值的实现是其追求的最重要的目标。同时，他们也清醒地意识到专业能力的提升可以实现其人生的价值，他们对专业的忠诚度往往高于对组织的忠诚度。当知识工作者意识到组织无法实现自己职业发展规划时，就会选择去一家有利于发挥他们专业特长的组织工作，以实现自身价值。
2.1.2 知识工作者的个性特征知识工作者往往沉浸在自己的工作和专业中，不善于表达自己的情感，在人际关系的处理中往往处于被动状态。在工作或家庭中出现问问，往往不知道如何处理。当人际关系的矛盾累计时，会造成对现实的逃避，因此会造成知识工作者对环境的不适应，导致人员的流失。
2.2 组织角度
2.2.1 缺乏科学合理的职业生涯管理当前大部分组织以传统职业生涯为主，主要强调员工在组织中管理层级的升迁，并将其作为判断个人成功的唯一标准。这样主要依靠专业知识技术的知识工作者容易受到歧视，而且看不见自身发展前途和晋升机会，渐渐失去对自身工作的积极性，降低对组织的忠诚度，从而脱离认为发展无望的原组织。
2.2.2 缺乏知识工作者培训与发展随着知识时代的到来，科学知识更新加速，知识工作者不及时获取新知识新技术，知识老化就会很快，很容易落后于时代。科学的培养和训练，可以使知识工作者不断适应新的要求，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。组织不注重知识工作者的培训与发展，缺乏一种对知识工作者的培训激励方式，而且往往导致员工知识与年龄同步老化，不利于知识工作者自身发展的需求，从而流出到重视员工培训的'组织。
2.2.3 缺乏科学合理的绩效考评体系许多组织绩效考评方式单一，缺乏客观依据，不能正确反映知识工作者的真实表现，知识工作者的能力无法得到表现，容易出现宽大化倾向、趋中效应、严格化倾向等心理弊病，这往往会增加他们不公平感。同时也有些组织绩效考评流于形式，考评结果也无法与知识工作者的薪酬、培训、晋升挂钩，往往降低知识工作者的积极性，最终导致他们的流出。
2.2.4 缺乏良好的组织文化组织文化与知识工作者建立一种心理契约，产生一种软性约束力，提高知识工作者对组织的忠诚。如果组织忽视企业文化建设，没有制定一套完善的制度来推动组织文化的建设和发展，没有形成一种尊重知识、尊重员工的氛围，很难使知识工作者在心底真正热爱自己的组织，很容易造成知识工作者流失。此外，企业政治几乎在每一个组织都会或多或少的存在，由于办公室政治的原因，许多优秀的知识工作者会出现“功劳是大家的，错误是自己的”的状况，最后不得已而离开组织。
3 基于心理契约视角的对策通过以上对知识工作者的特征分析与知识工作者流失因素分析得知
知识工作者和普通劳动者在需求层次上和人格特质上有很大的区别，解决知识工作者流失依据传统的提高薪酬待遇的方法效果往往不会很明显。针对知识工作者的特征，本文基于员工的心理契约的角度来提出一些对策。
3.1 心理契约的概念心理契约是组织的每一个成员与不同管理者和其他人之间，在任何时刻都具有的一种没有成文规定的期望，他其中包含个人目标与组织目标的契约关系和员工与企业情感上的契约关系。心理契约体现在员工与组织之间的契合，员工在一系列投入产出与企业情感上的契约，体现出的员工认同感和忠诚度可以激发出员工角色之外的行为，如额外付出，帮助他人并与他人合作、自觉维护组织目标等行为。由于心理契约的作用，会增强员工的组织承诺。组织承诺是个人对组织的一种肯定性的内心倾向或态度，是个人对组织的感情依赖和参与组织的程度。这种承诺被定义为保持组织中特定成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多努力以此来代表接受新人组织目标及价值观。员工与组织之间的契合也可以产生更多的组织公民行为。组织公民行为指的是没有被组织明确规定，自发不成文的，但对组织发展具有催化进作用。任何组织设计都不能是完美无缺的，尤其在新知识经济时代下，仅仅靠员工角色内的行为远远达不到组织目标，还要工作外的行为来促进组织目标的更好实现。
3.2 提升员工心理契约的对策
3.2.1 调整薪酬结构，增加工作的激励性因素按照赫茨伯格的双因素理论，薪酬可分为两种：一种是保健性因素，如工资、固定津贴;另一种是激励性因素，如股份、培训、奖金等，缺乏保健性因素会降低员工积极性，导致员工流失，具有保健性因素并不会激励员工，而缺乏激励性因素并不会引起员工不满意，具有激励性因素能够有效激励员工工作。所以组织要采用高弹性的薪酬模式，加大激励性薪酬所占比重，可能有效激励员工，提升其满意度，充分发挥其知识技能。强调团队和协作能力，营造一种积极性上的工作氛围，形成内在约束力。同时，良好薪酬文化也是薪酬制度的基础，大力宣扬薪酬文化，可以有效塑造企业形象，并吸引优秀的知识工作者。
3.2.2 善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效实行知识工作者持股制度，运用股权激励使知识工作者的切身利益与组织发展状况紧密相关，有效调动知识工作者努力工作的积极性;同时知识工作者退休之后仍可以享受股权带来的收益，增强员工的忠诚度和认同感，增强整个组织的凝聚力。
3.2.3 建立正确的职业生涯规划应改变过去传统的职业生涯观念，不再仅将管理层的升迁作为评价个人成功的唯一标准，要将重点放到培养那些具有潜力的基层主管转移，将判断个人职业成功的重要标志放到个人的心理成就和自我价值的实现。职业生涯发展路径上，应改变过去单一的发展路径，避免对那些业绩优秀，专业技能突出，对组织贡献较大，但没有管理职务的知识工作者的歧视，构建双重职业发展路径，强调专业技术知识与管理技能具有同等的重要性，鼓励不同专业、职位的知识工作者利用他们的专业知识和技术为组织的发展做出应有的贡献，并得到符合自己付出的报酬与发展，作为职业生涯成功的标准，不一定要成为管理者。
3.2.4 重视员工培训与发展有效的培训可以适应企业业务和培育人才的需要，促使知识工作者迎接新技术革命的挑战，减少学能差距，避免员工知识与年龄同步老化，同时也促进知识工作者个人发展，起到有效的激励作用。通过培训，不仅可以增强知识工作者满意度和认同感，同时可以减少知识工作者的流失。
篇8：新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文
摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。
关键词：新经济；心理契约；知识性员工
在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。
一、知识型员工心理契约破裂
罗宾逊和莫里森[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。
二、知识型员工心理契约违背对策建议
1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。
2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的`兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。
3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。
实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。
4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。
企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。
5.归因管理。
有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。
参考文献：
[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).
[2]曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[J].理论与现代化，，(3).
篇9：新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
摘要：当今，心理契约已成为企业管理的热点话题，本文以新生代员工为研究对象，探讨新生代员工心理契约与工作投入的关系。采用问卷调查及访谈相结合的方法，通过对调查结果的统计分析，发现新生代员工心理契约的五个维度，包括忠诚归属、绩效提升、自主奉献、成长发展和人际互动均与工作投入呈显着正相关关系，而且不同的领导风格对心理契约和工作投入的关系具有调节作用。
关键词：心理契约 工作投入 领导风格。
一、引言。
随着时代的发展，新生代员工渐渐的进入了职场，他们成长在政治环境稳定、社会经济迅速发展、网络媒体技术发达的时代，注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为，他们思维敏捷，极具创造力，又有着鲜明的个性、新锐的价值观念，他们喜欢特立独行，勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值，但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战；企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体，企业必须创造出新的管理模式，才能使他们发挥自身特有的优势，心甘情愿为企业创造价值。因此，新生代员工的管理已成为企业刻不容缓去解决的首要问题。
心理契约是指组织与员工之间未成文规定的、内隐的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭，物质性的激励已无法满足他们的需要，他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此，本文在我国特定文化背景的基础上，以新生代员工为研究对象，从心理契约这一热点话题出发，探究如何加强双方的心理契约承诺，来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用，所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下，心理契约对工作投入影响的变化，并为组织更好地管理新生代员工提供一定理论依据。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”的概念，他以“心理性的工作契约”（Psychological Work Contract）这个词语来描述员工与其工头的相互关系以及双方对这种相互关系心照不宣的理解。虽然他并没有明确定义心理契约的概念，并指出其研究范围，但他创造了心理契约理论研究的先例。即心理契约是指组织与员工之间，未成文规定的、内隐的相互期望。由于研究局限，本文仅从员工角度进行研究，并在文献梳理的基础上，结合国内外学者的研究将心理契约归纳为五个维度，分别为忠诚归属，绩效提升，自主奉献，成长发展和人际互动。
，Schaufeli等人提出了工作投入是一种积极的、持久的、充实的情感--认知状态。它由三个因素构成：活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）。其中，活力表现为工作中的心理韧性和高能量水平，以及面对困难时的坚持和为工作努力的意愿；奉献是指高度的融入到工作中，能体验到激情、骄傲、意义和挑战的感觉；专注则是开心的融入工作并能够完全的集中注意力，员工不容易从工作中分离，并会感受到时间过得飞快。
Avolio与Bass（1991）提出了“全范围领导理论”,该理论吸取了马斯洛需求理论的精髓，并依据Bums理论的基础上结合了情境理论，是一种更加完善的混合测量的领导风格理论，因此该理论具有一定的适用性和稳定性。全范围领导理论将领导风格分成三种类型：变革型、交易型和放任型。
三、研究过程。
通过对新生代员工的问卷调查和访谈，验证心理契约的五个维度与工作投入之间的相关关系，以便了解哪个维度对新生代员工的工作投入影响大，找出主要矛盾，指导管理实践。同时考察变革型、交易型、放任型等不同的领导风格对新生代员工的心理契约与工作投入之间关系的调节程度，发现主要影响因素，为不同领导风格的团队提高工作绩效提供科学的理论依据。
1.数据收集。
本研究发放600份问卷，共回收问卷580份，其中有效问卷为557份。有效问卷回收率为96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;学历本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大专及以下学历，占比16.1%;从岗位类别来看，从事管理工作的居多，占比50.2%,其次是专业技术类，占比26.6%,再次是销售类，占比13.1%,其中最少的是从事生产操作类的，占比1.9%;从成长环境来看，城市与乡镇比率相差不大，城市占比57.7%,乡镇占比42.3%;从是否为独生子女来看，非独生子女与独生子女比率基本持平，独生子女占比45.7%,非独生子女占比54.3%;从婚姻状况来看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指检验变量的可靠性与稳定性，测量各个项目之间是否具有较高的内部一致性。如果信度较高，意味着所评估的项目之间一致性较高，则评估结果是可信的，反之，则是不可信的。本研究采用的检测标准是Cronbach α系数大于0.7.
（2）效度分析。
本研究从557个样本中随机选取279个样本及数据，对其在18个题项的数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，结果：KMO系数为0.789,高于0.70（要求所达到的最低标准），说明该数据非常适合做因子分析；此外，Bartlett球形检验的Sig.值为0.000,达到了显着水平。
3.心理契约与工作投入的相关性分析。
心理契约与工作投入的相关性分析是用来说明两个因素中的变量之间的关联度，即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动与工作投入之间的密切程度，做此相关分析是为了回归分析做准备。本研究采用Person相关分析法进行检验。
心理契约五个维度与工作投入要素之间存在显着正向相关关系。即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动对于工作投入都起到了正向的影响作用。
4.领导风格对心理契约与工作投入之间的调节作用分析。
（1）变革型领导风格作用下的心理契约对工作投入的回归分析。
在变革型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的`回归方程为：
工作投入=0.099忠诚归属+0.407自主奉献+0.032绩效提升+0.386成长发展+0.077人际互动+0.001
在变革型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，系数均有一定程度上的增加，尤其是在自主奉献和成长发展两个维度上明显增加，这说明变革型领导风格加强了自主奉献和成长发展对工作投入的影响程度。
（2）交易型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在交易型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.051忠诚归属+0.119自主奉献+0.614绩效提升+0.123成长发展+0.093人际互动+0.037
在交易型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，绩效提升的系数明显增加，意味着交易型领导风格加强了绩效提升对工作投入的影响程度。
（3）放任型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在放任型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.041忠诚归属+0.087自主奉献+0.005绩效提升+0.104成长发展+0.763人际互动+0.049
在放任型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，人际互动的系数明显增加，这说明放任型领导风格加强了人际互动对工作投入的影响程度。
四、研究启示。
本研究在阅读大量国内外文献以及理论书籍的基础上，以企业新生代员工为研究对象，试图探讨新生代员工心理契约与工作投入之间的关系，以及领导风格在这个关系中起到的调节作用，并建立了三者之间的关系模型。本研究采用定性与定量相结合的方法，运用SPSS软件进行了数据的统计与分析。得出以下具体结论：
第一，本研究运用Person相关分析法对新生代员工心理契约与工作投入之间的关系进行了检验，分析结果显示：新生代员工的心理契约五个维度与工作投入之间均存在相关关系，并具有显着正向影响作用。这意味着强化新生代员工的心理契约是激发他们工作投入热情的重要措施和手段。
第二，不同类型的领导风格对新生代员工心理契约与工作投入之间具有调节作用。具体表现为在变革型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，每一项系数均有所增加，并且自主奉献和成长发展的系数增加的最显着，这说明变革型领导风格增强了心理契约对于工作投入的影响的整体水平，尤其是增强了自主奉献与成长发展两个维度对于工作投入的影响作用。由于变革型领导风格不仅关注员工的工作情况，对于员工的个人发展和生活情况与给予了很大的关注与关怀，帮助员工不断提升工作能力，并给员工提供了很好的职业发展机会，这些都使员工更加忠诚于他们的领导，也因此而对企业会无私的奉献。
在交易型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，绩效提升系数显着增加，这说明了交易型领导风格增强了绩效提升对于工作投入的影响作用。这也不难解释，由于交易型领导风格比较重视工作任务的完成情况，并时刻关注员工在工作中的表现与失误，这种领导风格在工作绩效上给员工施加了一定的工作压力，促使员工不断提升绩效，从而也就提升了工作投入的程度。
在放任型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，人际互动系数显着增加，这说明了放任型领导风格增强了人际互动对于工作投入的影响作用。由于放任型领导的风格允许员工自由发展，对于工作也是较少干预的态度，反而增加了员工之间的人际互动，使得员工拥有一个轻松自由的工作氛围，虽然对于工作绩效和员工自身发展有一定的局限性，但对于当代的新生代员工来说，也有一定的正向作用，在一定程度上会提升员工的创新思维与能力。
参考文献：
[1]Argris.C.（1960）“Understanding Organizational Behavior”.London: Tavi stock Publications, 24:491-509.
[2]Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kühnel, J. （）。 Theaffective shift model of work engagement. Journal of AppliedPsychology, 96（6）：1246-1257.
[3] 刘平青 , 王雪 , 刘冉 , 魏霞 . 领导风格对工作满意度的影响机理研究--以员工关系为中介变量 [J].中国管理科学 ,（S1）：75-80.
篇10：浅谈心理契约对知识型员工组织公民行为的作用的论文
一、问题的提出
在经济转型与产业结构调整的背景下，建立组织健康和谐的劳动关系和人力资源管理新机制具有重要的理论和现实意义。经济契约一直是企业调动员工工作积极性的重要方式，然而单靠经济激励的方式并不一定能产生良好的效果，现实中仍然存在员工忠诚度降低以及员工流失率上涨等问题。在企业所处的外部环境日益复杂和变动的时代，雇佣关系发生了深刻的变化，组织也难以将未来所有的变化都写入正式契约中。由于心理契约是伴随着经济契约应运而生的，它对员工积极工作态度和工作行为的产生起到重要影响，逐渐成为一种新的管理方式并受到管理层的重视。心理契约有别于传统意义上经济契约中所确定的薪资福利、工作规则、奖金红利等，是员工对组织表现出的情感承诺和心理依附等非正式契约。Robinson et al(1994)指出组织中的心理契约包括交易契约和关系契约。交易契约主要是具体的、短期的和经济型的交互关系，关系契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。
心理契约记载了员工与组织之间相互责任履行，彼此贡献与回报的“心理账”，反映出员工和组织之间微妙含蓄、心照不宣的双向交互性联系，是影响双方行为态度的强有力的决定因素。组织与员工之间若能建立相互理解的心理契约关系，就能增强员工的工作意愿，提高角色内和角色外的工作绩效。当员工主观感知到组织履行了相关责任，尤其是履行了有关自身利益的组织责任时，便会产生积极的主观认知，认为组织保障自身权益，从而在组织工作中努力完成职责内的相关工作，同时还会主动承担其职责之外的一些有利于组织发展的工作，从而产生组织公民行为。Bateman &Organ(1983)认为组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，是组织内员工表现出的与工作有关的自主行为。
Coyle- Shapiro指出组织公民行为正是员工对心理契约的事前主动式回报的一种行为表现。缺乏组织公民行为的组织就如同一台没有润滑油的机器，难以高效持续运转。组织公民行为和心理契约一样都是隐性的，却对组织运行具有重要价值，比如员工知识共享等组织公民行为有助于提高组织绩效，但在正式的报酬体系中并不体现。就中国文化背景而言，组织公民行为表现为员工将组织利益放在首位，人际关系融洽，乐于助人，对本职工作尽职尽责。然而，作为处于特定组织情境之中的个体员工，他们的认知行为过程必定受到组织相关因素的影响和制约，其中组织公平是影响心理契约的一个重要情境因素。Bies & Moan(1986)的学术研究认为组织公平是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。Dittrich & Carroll(1979)和Scholl et al(1987)的研究发现工作公平感和报酬公平感与角色外行为有显著相关。Organ(1988)认为员工将组织公民行为视为个人投入产出及产出比值中的一项投入，增加或者减少组织公民行为可视为对不公平的反映，组织公平与组织公民行为正相关。
Moorman(1991)的理论成果发现若员工相信自己得到公平的对待，他们对于工作会表现出较正面的态度。Colquitt et al()的研究表明，公平感对于多种的员工行为、员工态度和绩效表现都有重要影响。
李超平、时勘()指出组织公平可分为分配公平和程序公平，分配公平是对所得到的结果的公平性的知觉，程序公平是指对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉。当前，我国正大力实施创新驱动发展战略，强调企业的创新主体地位和主导作用。知识型员工毫无疑问是促进企业创新发展的重要力量。“知识型员工”的概念最早由著名管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出并将其定义为：那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国际著名咨询企业安盛咨询公司则指出：知识型员工是具备智力输入、创造力和权威来完成工作的专业人士，通常从事研发、设计、营销、资产管理、法律、金融等工作。知识型员工在科技型企业的发展中具有关键作用，他们能给企业带来丰厚收益的智力资本，但这种智力资本在很大程度上是由知识型员工自主拥有的特殊资产。知识型员工有较高的需求层次，独立性和自主性强，工作成效难以衡量，重视自身发展，流动性大。由于知识型员工具备较强的独立意识、创新精神和被认同与尊重需要，他们非常关注组织工作氛围能否为其创新能力的发挥提供空间，能否在自身贡献与组织回报之间达成平衡。
如果知识型员工能利用自身的隐性知识和工作自主性更多地履行组织公民行为，就有利于提高组织的运行效率和创新能力。综合上述学者对知识型员工的界定及研究发现，文章以科技型企业的知识型员工为研究对象，探讨在组织公平的调节作用下，心理契约对知识型员工组织公民行为的影响，在此基础上提出科技型企业激发知识型员工组织公民行为、促进企业创新发展的政策措施。
二、研究设计
1. 数据来源文章选取珠三角地区科技型企业的知识型员工为调研对象，主要包括企业中的技术研发人员、综合管理人员、专业人员(生产、营销、财务、企划) 等。首先随机选取了50名员工进行了预调查，并在统计分析的基础上对相关量表进行了纯化，基于此形成正式调查问卷。正式问卷调查历时2个月，期间共对珠三角地区科技型企业的580名知识型员工进行了随机抽样调查，采取现场发放、电子邮件及传真发放三种形式。最终得到有效问卷527份，问卷有效率为90.86%。从样本分布情况来看，男性占54.7%，女性占45.3%;年龄在30岁以下的占12.1%，30~40岁的占66.2%，40岁以上的占21.7%;大专及以下学历占12.9%，本科学历占35.5%，研究生学历占51.6%;民营和集体企业占47.8%，国有企业占21.4%，三资企业占30.8%;技术研发人员占26.7%，综合管理人员占18.9%，专业人员占54.4%;工作年限3年以下的占19.8%，3~的占62.8%，10年以上的占17.4%。
2. 变量测量通过正式的调查问卷对变量进行测量。其中，心理契约从交易契约和关系契约两个维度来进行测度，选取余琛()、鄂宇昕(2011)、于桂兰等(2013)编制的心理契约量表中因子负荷值较大的测量指标，共8个测量指标构成心理契约量表。组织公平从分配公平和程序公平两个维度来进行测度，选取俞彬彬()、严丹等()、陈兴淋等(2010)、王昱等(2013)编制的组织公平量表中因子负荷值较大的测量指标，共8个测量指标构成组织公平量表。组织公民行为量表选取陈景刚()[16]、王韧等(2008)、张斌、谭道伦、李永强等(2011)编制的组织公民行为量表中因子负荷值较大的测量指标，共5个测量指标构成组织公平量表。以上量表均结合文章研究对象进行了适当修改，以确保该量表的内容效度。变量的测评采用李克特五点计分法，对“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“非常同意”分别赋予1分、2分、3分、4分、5分，得分越高则表示题项的描述越符合实际情况。
三、实证检验
1. 量表的信度与效度分析
信度与效度是判断一个量表有效性的重要统计指标，只有当量表的信效度良好时，才能对数据进行因子分析。文章采用验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)检验量表的会聚效度(Convergent Validity)与区分效度(DiscriminantValidity)。其中会聚效度通过平均变异抽取量(Average VariationExtraction，AVE)来测量，区分效度通过比较AVE与共享方差来测量。如果AVE达到0.5以上，则认为针对该变量的问卷具有很好的会聚效度;当各变量的AVE值均大于各变量间的共享方差时，则认为具有较好的区分效度。同时，分别采用Cronbach'sα系数和组合信度(Composite Reliability，CR)值来测量信度。通过统计分析，各量表潜变量的均值、标准差、信度、AVE和CR的计算结果均符合相关统计指标要求，问卷整体具备较好的信度与效度。
2. 相关性分析应用SPSS17.0统计软件并采用Pearson相关分析法来对各变量之间的'关系进行探讨。首先对心理契约与组织公民行为之间的相关关系进行分析，结果如表4所示。如表4所示，心理契约及各维度(交易契约、关系契约)与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。其中心理契约与组织公民行为之间的Person相关系数为0.571，其显著性水平为0.006，低于0.01，二者之间的相关关系显著。交易契约与组织公民行为之间的Person相关系数为0.618，显著性水平为0.008，关系契约与组织公民行为之间的Person相关系数为0.515，显著性水平为0.004，两者的显著性水平均低于0.01，表明其相关关系显著。心理契约与组织公民行为的相关性分析结果显示，心理契约及其各维度与组织公民行为之间的相关关系显著。组织公平与组织公民行为之间的相关关系，结果如表5所示。组织公平及各维度(分配公平、程序公平) 与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。
其中组织公平与组织公民行为之间的Person相关系数为0.509，其显著性水平为0.003，低于0.01，二者之间的相关关系显著。分配公平与组织公民行为之间的Person相关系数为0.522，显著性水平为0.009，程序公平与组织公民行为之间的Person相关系数为0.548，显著性水平为0.007，两者的显著性水平均低于0.01，表明其相关关系显著。组织公平与组织公民行为的相关性分析结果显示，组织公平及其各维度与组织公民行为之间的相关关系显著。3. 心理契约对组织公民行为作用的回归分析应用SPSS17.0统计软件对相关变量之间的因果关系及其显著性进行分析，结果如表6所示。统计结果显示，自变量心理契约与因变量组织公民行为之间的标准化回归系数为0.342(P<0.001)，表明心理契约与组织公民行为之间的因果关系显著，即心理契约对组织公民行为有显著的正向影响。交易契约与组织公民行为之间的标准化回归系数为0.529(P<0.001)，表明交易契约对组织公民行为有显著的正向影响。关系契约与组织公民行为之间的标准化回归系数为0.585(P<0.001)，表明关系契约对组织公民行为产生显著的正向影响。
4. 组织公平的调节
效应检验为了对组织公平在心理契约与组织公民行为的路径关系中所起到的调节效应进行分析，文章从分配公平和程序公平两方面进行了检验。研究中为了避免共线性问题的出现，首先对分配公平、关系契约以及交易契约进行了标准化处理，并计算出标准化处理后的分配公平与交易契约、关系契约之间的交互项即“分配公平*交易契约”和“分配公平*关系契约”。随后进行层次回归分析，结果如表7所示。为了排除控制变量的干扰，首先将统计基本信息变量作为第一层变量引入回归方程，这些变量对组织公民行为的影响效果均不显著，统计结果如模型1所示，结果显示这些变量对回归方程的解释度为1.3%。其次，将交易契约和分配公平两个变量引入回归模型中，并将其作为模型2，结果显示交易契约对组织公民行为有极为显著地预测和解释能力，其对回归方程的解释力为14.5%，较之模型1，交易契约对回归方程的变异解释量显著增加了13.2%(F=24.673，P<0.001)。再次，将分配公平与交易契约的交互项即“分配公平*交易契约”引入回归方程之中，结果显示模型3对回归方程的解释度增加到21.7%(P<0.001)，表明模型3对回归方程有显著的解释力度，在引入交互项之后，分配公平*交易契约对组织公民行为的回归系数为0.185(P<0.01)，其回归系数显著，回归方程的解释力度即对组织公民行为的变异解释量显著增加了7.2%，这就意味着分配公平对交易契约与组织公民行为的路径关系起到显著的正向调节作用。
与以上步骤类似，对分配公平在关系契约与组织公民行为的路径关系中所起到的调节效应进行了分析，相关结果的模型4和模型5所示。在模型4中，关系契约和分配公平引入到回归方程之中，统计结果显示模型4对回归方程的解释度为13.3%(P<0.001)，模型4对回归方程的解释度比较显著。与模型1相比，模型4对组织公民行为的变异解释量显著增加12%(P<0.001)。随后，将分配公平与关系契约的交互项即分配公平*关系契约引入回归方程中，统计结果如模型5所示。分配公平与关系契约的交互项对组织公民行为的回归系数为0.146(P<0.001)，路径关系显著，同时模型5对回归方程的解释力度较之模型4显著增加到22.9%(P<0.001)，对组织公民行为变异量解释度的增加量比较显著即9.6%(P<0.001)。因此，分配公平对关系契约与组织公民行为的路径关系有显著的正向调节作用。程序公平对关系契约与组织公民行为关系的调节效应如表8所示。在模型6中，将关系契约和程序公平引入回归方程之中，模型6较之模型1对组织公民行为的变异解释度显著增加13.8%。在将关系契约与程序公平的交互项，即关系契约*程序公平引入回归方程之后(如模型7所示)，整体方程的解释度显著增加了5.8%，这表示引入交互项之后，自变量对组织公民行为的变异解释度增加了5.8%，同时交互项与组织公民行为的回归系数为0.167(P<0.001)，即关系契约*程序公平对组织公民行为的解释度明显。因此，程序公平对关系契约与组织公民行为的关系有显著的正向调节作用。程序公平对交易契约与组织公民行为的调节作用，相关统计结果如模型8和模型9所示，在将交易契约与程序公平的交互项引入回归方程之后，自变量对回归方程的解释力度较模型8显著增加了5.1%，交易契约*程序公平与组织公民行为的标准回归系数为0.159(P<0.001)，即表示交易契约*程序公平对组织公民行为的变异解释度显著。因此，程序公平对交易契约与组织公民行为的关系有显著的正向调节作用。
四、结论与建议
1. 基本结论文章选取珠三角科技型企业的知识型员工为样本进行分析，研究结果表明：第一，在知识型员工中，心理契约对组织公民行为有显著影响，心理契约的两个维度即交易契约和关系契约均对组织公民行为产生显著的积极影响，表明交易契约和关系契约的履行能够有效激发知识型员工角色外行为的产生。当员工主观感知到组织履行了相关责任，尤其是履行了有关自身利益的组织责任时，便会产生积极的主观认知，认为组织保障自身权益，从而在组织工作中一方面会努力完成职责内的相关工作，同时还会主动承担其职责之外的一些有利于组织发展的工作。反之，当员工感知到自己在履行相关职责、承担相关义务时，组织未能履行相关责任来确保其权益，便会产生消极的内在心理，从而在实际工作中不仅会产生工作倦怠等消极态度，还会停止其有益于组织的角色外行为，以此来达到心理上付出与回报的平衡。第二，组织公平的两个维度，即分配公平和程序公平均对交易契约、关系契约与组织公民行为的路径关系起到显著的正向调节作用。这也表明企业尤其应注重对员工责任与承诺的践行，以此来促使员工心理契约履行的感知，避免由于心理契约破坏所带来的种种不利于组织整体效能提升的员工消极组织行为。分配结果和程序制度的公平性感知，会对心理契约与组织公民行为的关系产生重要的影响。因此，企业必须为知识型员工塑造一个公平公正的组织氛围，积极履行对员工的责任，充分保证员工权益，并以此促使员工心理契约履行以及角色外行为的产生。
2. 管理建议
(1) 不断完善工作设计提升员工成就责任感知水平知识型员工在任务承担时更加追求自主性、挑战性、丰富性和技术性，渴望通过发挥工作能力充分体现其个人价值。科学合理的工作设计可以激发知识型员工的工作热情，明确工作的内容和方法，将任务和责任联系起来，从而使得员工能够将自我发展和价值实现与组织发展有效结合起来，并建立与组织之间的良好情感关系。企业可以加强在工作过程、内容和时间等方面的授权，通过目标管理或自我管理式团队，充分调动知识型员工的积极性，通过工作扩大化、丰富化、工作轮换、提升技能等手段消除工作倦怠情绪，增强价值认同和归属感，提高员工对组织责任的感知度。
(2) 高度重视组织决策制度安排和创新绩效激励程序公平是实现组织公平的重要基础，对知识型员工的创新行为与结果具有巨大影响。在企业的分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等方面的制定和实施，要充分调动知识型员工的参与程度，使其个人观点融入到组织决策，保证决策全过程应有的公开透明性。分配公平是激励知识型员工的重要保障，是影响知识型员工产生组织公民行为的重要因素。知识型员工的绩效考核应尤其重视其创新性贡献，给予创新绩效相匹配的薪酬待遇和奖励，让知识型员工感受到高水平的组织创新氛围。同时，组织也可通过股权、期权、分红等激励方式，充分调动知识型员工的创新积极性。此外，职务晋升、尊重和赏识、知识更新培训等非经济性的报酬也有利于知识型员工产生组织公民行为。
(3) 开展公正无偏的上下级互动在管理实践中，管理者往往不自觉地将员工按照自己偏好区分为“圈内人”和“圈外人”，与员工建立不同的亲疏关系，出现制度规范因人而异的现象，这在民营企业和国有企业中尤为明显。知识型员工不仅关注企业的分配公平和程序公平，也会评估自身在组织中的价值和地位。处于“圈外”的知识型员工会对组织关系产生消极排斥心理，引发程序不公平的情绪体验。因此，管理者应尽可能采用无偏一致的方式与下级相处，缩短权力距离，尤其要给予知识型员工充分的“话语权”，让他们有权利和机会发表自己的意见和建议，并予以积极反馈，形成良性互动的组织关系。
(4) 将组织公民行为纳入知识型员工评估项目在大多数的管理实践中，组织公民行为并没有在正式的报酬体系中得到直接明确和承认，但已有的实证研究已经充分证明，知识型员工的组织公民行为有助于提高组织效率与效益，增强凝聚力与竞争力。因此，管理者应考虑将组织公民行为纳入到知识型员工的绩效评估之中，这将有利于组织整体效能的充分发挥。同时，组织应高度重视柔性管理，通过企业文化、虚拟组织等方面的营造，给知识型员工展示其组织公民行为创造良好的环境。知识型员工的组织公民行为并非出于经济动机，因此管理者应通过其他激励方式对这种组织公民行为予以肯定和赞扬，鼓励其积极表现，并在绩效评估中有所体现。
(5) 促进知识型员工与企业形成共同期望知识型员工有较强的自主意识和主观能动性，对于自身职业生涯的发展具备一定的独立价值观取向，个人期望与企业愿景越契合，个人的工作满意度、工作投入水平越高，越能激发员工的组织公民行为。科技型企业与知识型员工之间对彼此的期望过高或过低，都难以形成和谐的心理契约，必然导致员工忠诚度下降和人才流失。因此，管理者需要积极沟通并合理调整两者之间的期望差，建立一套符合知识型员工期望的“规范责任”的内容，营造充满归属感的大家庭氛围。当员工感受到企业发展与其个人期望高度契合时，就会富有使命感，在工作中增强情感投入，激发出组织公民行为的“正能量”。
篇11：企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。工作特征方面，大量研究表明: 如果员工所从事的工作缺乏自主性，工作单调乏味，员工就易产生工作疏离感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感越低。Korman等( 1981) 认为工作的四个因素与疏离感有关: 不确定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的满足。本研究以四川省乐山、成都、绵阳等地区企业员工为研究对象，对员工的心理契约与工作疏离感进行实证研究，以了解员工的心理契约与工作疏离感到底存在怎样的关系，以及不同人口统计变量会对员工的心理契约和工作疏离感得分造成怎样的差异，并探讨各因素相互之间的影响程度。
一、研究的对象与方法
(一) 对象本研究采取抽样的`方法，随机选取四川省乐山、成都、绵阳、泸州、内江、自贡等地区部分企业的员工作为被试。被试所在的行业包括建筑、食品、化工、通讯、石油、医药、烟酒、家电等行业。本研究主要考虑婚姻状况、学历和性别三个因素，发放问卷300 份，最终回收有效问卷253 份。
(二) 研究工具本研究采用陈颖编制的“员工心理契约量表”( 2007) 和黄莉编制的“工作疏离感量表”为研究工具。
1. 员工心理契约量表。该量表包括22 个题项，共四个维度。这四个维度分别是: 个人发展、物质交易、人际关系和工作特征。量表为5 点记分评定量表，按照“完全没有、有一点点、一定程度、相当程度、完全是这样”等评定分别给予1、2、3、4、5 分。首先对心理契约量表及各维度分量表的内部一致性信度Cronbach a 系数进行计算。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8 以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，则应重新修订研究工具。从上表可见，本研究得出分量表的内部信度均在可接受范围，证明本量表同质信度是比较理想的。接着对模型拟合度进行检验。结果表明，几种拟合指标GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，说明该问卷采用的结构模型基本合理。上述检验证明该量表具有较高的信效度，能满足研究需要。
2.工作疏离感量表。该量表包括35 个题项，七个维度。这七个维度分别是: 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感。量表为7 点记分评定量表，按照“完全不符合、比较不符合、有点不符合、不确定、有点符合、比较符合、完全符合”分别给予1、2、3、4、5、6、7 分。该量表具有较高的信效度。首先对量表进行信度检验。工作疏离感问卷及各因子分量表的Cronbach a 系数及分半信度检验结果见表2。从表2 可见，本研究中使用的工作疏离感量表同质信度和分半信度都比较理想。
(三) 问卷施测问卷施测采用个别收集与委托他人两种方式。委托他人时，施测前将问卷交给委托人并告知施测注意事项，委托其对被试施测。回收问卷后，检查个人资料的填写情况和问卷项目完成情况，剔除废卷。
(四) 数据处理本文主要采用SPSS 15. 0 软件包进行数据处理。采用的统计方法包括: 同质性信度、T 检验、相关分析和多元回归分析。
二、结果分析
(一) 不同婚姻状况下员工心理契约与工作疏离感现状首先对不同婚姻状况下员工的心理契约得分差异进行分析，分析结果见表4。由表4 可以看出，不同婚姻状况的员工心理契约各因子得分不存在显著差异。其次，对不同婚姻状况下员工工作疏离感得分差异进行分析，分析结果见表5。由表5 可以看出: 未婚状况下，工作疏离感量表的均值为4. 195，高于七点量表的中间值4. 0; 已婚状况下，工作疏离感量表的均值为3. 736，低于七点量表的中间值4. 0。在工作疏离感各因子得分上，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子得分上存在显著差异。
(二) 心理契约与工作疏离感的关系分析本研究首先进行了Pearson 相关分析，初步探讨心理契约四个维度(个人发展、物质交易、人际关系和工作特征) 与工作疏离感( 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感) 之间的关系，然后运用独立样本T 检验探讨心理契约得分高分组和低分组的工作疏离感各因子得分，最后运用多元回归分析法分析心理契约与工作疏离感的因果关系。
1.心理契约各维度和工作疏离感各维度的相关分析。由表6 可以看出，除心理契约中的工作特征与工作疏离感中的不满意感相关性不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关，表明心理契约与工作疏离感存在极显著的负相关。
2.独立样本T 检验。为探讨心理契约得分高分组、低分组在工作疏离感各因子的得分是否存在差异，采用独立样本T 检验，结果见表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分组工作疏离感的得分均高于高分组，这表明低分组与高分组工作疏离感各因子的得分差异显著，且低分组工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。
3.心理契约各维度对工作疏离感的回归分析。为了考察心理契约对工作疏离感的预测作用，比较心理契约的各维度对工作疏离感影响的重要程度，分别以工作疏离感各维度为因变量，心理契约全部维度为自变量，采用强行介入法( enter) 进行了7 次多元回归分析，结果见表8。由表8 可以看出，工作特征对无价值感存在极其显著的负向预测作用; 个人发展对不满意感存在极其显著的负向预测作用，而工作特征对不满意感存在显著的正向预测作用; 个人发展对非充实感存在显著的负向预测作用; 工作特征对被控制感存在显著的负向预测作用; 个人发展、工作特征对无力感存在显著的负向预测作用; 个人发展对无意义感存在较为显著的负向预测作用; 物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用; 工作特征对束缚感存在显著的负向预测作用。总体而言，个人发展和工作特征对工作疏离感存在负向的预测作用。
三、讨论
(一) 员工的心理契约与工作疏离感现状总体而言，员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位高低导致员工工作能力不尽相同，这可能会影响员工的心理契约和工作疏离感。从表4 可以看出，婚姻状况不影响员工心理契约得分，也就是说，无论员工有无婚姻，跟他们的个人发展、物质交易、人际关系和工作特征都没有显著关系。由表5 可以看出，婚姻状况明显影响员工的工作疏离感得分，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子的得分上存在显著差异，即员工有无婚姻事实跟他们认为工作有无价值、满不满意、充不充实、有无力量和有无意义有很明显的关系。特别是在无意义感这一得分上能看出，未婚员工比已婚员工无意义感更强烈。这也印证了Evans以及台湾马立秦等学者的研究结论。Evans( 1992) 发现未婚员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，所以无法缓解工作疏离感; 马立秦等( 1984) 发现刚加入工作组织的成员因为年轻，在工作上难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。
(二) 员工的心理契约与工作疏离感关系研究由表6 可以知道: 员工的心理契约和工作疏离感存在极显著的负相关关系。心理契约工作特征因子与工作疏离感的不满意感因子相关系数为- 0.067，差异不显著，其余各维度之间呈现显著的负相关。这说明员工心理契约可能直接或间接地影响员工工作疏离感。员工的心理契约本质是对承诺与义务的一种主观感知，工作疏离感是在工作情境中产生的消极心理状态。产生这种消极心理状态的原因可能是企业的实际需求与员工的内心期望不一致造成的，排除个体因素原因，员工的内心期望直接来源于对企业承诺和义务实现的主观感知。Freese & Schalk( ) 的研究表明员工感觉到的组织的责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低，组织的责任水平直接影响到组织承诺以及员工心理疏离感。
也就是说，组织的责任水平与组织承诺呈正相关，与企业员工的心理疏离感呈负相关。由表7 独立样本T 检验的结果来看，心理契约低分组工作疏离感得分均高于高分组，这表明低分组与高分组在工作疏离感各因子得分上差异显著，且低分组在工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。表8 的心理契约低分组和高分组工作疏离感各因子T 检验p( 双侧) 值也进一步验证了两者之间的负相关关系。由表8 我们可知，心理契约中工作特征( 这里的工作特征泛指与工作有关的各种属性与因素) 因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用，即工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越不容易产生无价值感/被控制感/无力感/束缚感( 无价值感/被控制感/无力感/束缚感因子得分越低)，这也印证了Marx 等人的研究结论。Marx 等认为，如果员工所从事的工作缺乏自主性且单调乏味，员工不得不牺牲自己的自由意志和兴趣屈从于自身所从事的工作，就会体验到疏离感; Banai & Moshe( 2002) 研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感的感受程度越低。另外，大量的研究也发现，重复性工作———如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会使人产生工作疏离感。
还可得知心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的不满意感存在显著的正向预测作用，这表明工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越容易对工作产生不满意感。其原因有很多。一方面，有时候人们对工作的兴趣越大，就越会尽力去完成自己的工作，对自己的要求也就越高，要面对的问题也会随之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就没达到自己想要的效果时，就可能对工作产生抱怨和不满意感。另一方面，有的人自身可能对工作相当感兴趣，却因为一些外界因素对工作产生了偏见。由于受教育程度不一致，他们在工作中不能辩证地看待人和事，对待生活缺乏正确的态度和观念，从而对自己的工作产生不满意感。从表8 我们还可以看出，个人发展对工作疏离感中的不满足感、非充实感、无力感、无意义感有显著的负向预测作用。这表明如果企业能够更多地实现对员工个体发展的承诺，比如，让员工参与决策、向员工提供升迁的机会和职业发展的空间、帮助员工学习更多的技能等，让员工感觉到自己存在的价值，那么就会增加员工的满足感和充实感，员工也能更多地感受到满足和有意义，减少无力感与无意义感。此外，从表8可看出，物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用。这表明企业实现物质( 薪水、保险等) 承诺越高，员工越易感到自己被工作所束缚。
因为可能有的员工只是将工作作为交换物质的等码，过于看重财物，所以企业给出的物质承诺越高，对这些员工的诱惑越大，进而导致员工对工作本身失去兴趣，将工作与生活分离开，并将劳动合同看作卖身契。此时，员工会感觉到很大的压力，不能正确地面对奖励。当员工仅仅为物质努力工作时，就会感觉失去自由，自然就会产生一种束缚感。在企业面临全球化、重组和精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力越来越大，可能导致心理契约的破坏。心理契约的破坏会导致员工工作表现消极，工作疏离感加剧，最终产生高离职率。
对此，企业高层管理人员应该严格遵守现代企业管理原则，采取有效措施来提高员工工作积极性和对工作的满意感，更好地激发他们的上进心。随着时代的变迁，心理契约的管理和如何降低工作疏离感将会被人力资源管理者更加重视。心理契约不是静止不变的，不同的阶段和环境下，同一对象的心理契约也会有差异。这为心理契约的管理和干预提供了可能。企业管理者可以从心理契约方面入手，调节好员工与企业的关系，尽可能地满足员工需求，促使其更加努力地工作。通过心理契约的管理和干预使企业与员工之间形成良性循环，最终有效地降低员工的工作疏离感，实现双赢。
四、结论
由上述分析我们可以得出以下结论:
1. 企业员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平;
2. 婚姻状况不影响员工心理契约得分，但影响工作疏离感得分;
3. 员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系;
4. 心理契约中工作特征因子和个人发展因子对工作疏离感有显著的负向预测作用。
篇12：从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文
从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文
劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，其协调稳定程度影响并决定着社会和谐的程度。然而，劳动关系并不是一种简单的经济雇佣关系，它与劳动者本身及其社会性密切相关，劳动者在提供劳动力后不只满足于单纯地获取经济利益，还同时希望能从组织或企业中获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅依靠劳动契约的“刚性”管理，同时要尊重劳动者的人格独立与尊严，真正从劳动者的需要出发进行“柔性”管理。组织或企业要借鉴和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，与自身形成一种心理契约，心情舒畅、不遗余力地为组织或企业创造新的优良业绩。这是组织或企业在市场竞争中稳定的、具有竞争优势的力量源泉。
一、心理契约下劳动关系的发展现状
(一)心理契约的概念
心理契约的概念是由美国著名管理心理学家施恩教授提出来的，是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。他认为，组织的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但各自却依然能找到决策的“焦点”，如同契约一样加以规范。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它发挥着隐性的比有形契约更加稳定的影响。
(二)心理契约下的劳动关系
组织心理契约的履行，重点在于忠诚度。忠诚度通过双方劳动关系的长期延续得以体现，国家经济稳健发展成为组织和员工共同的期望。随着我国经济结构的调整，GDP每增加一个百分点，就会带动120万人的就业，而GDP降低则会带来就业岗位的减少。
劳动关系是现实的，劳动者在劳动关系建立时，心理契约会优先倾斜薪金、待遇、福利、责任、工作环境等现实因素。在此基础上，有越来越多的员工会延伸思考心理预期满足、技能提升、职位晋升、人际资源扩张、自我价值增进等诉求，这与员工个人的生涯规划和价值期望密切相关。当上诉内容大部分或主要部分得以实现，心理契约保持执行，反之，则存在心理契约违背的潜在可能性。
员工心理契约的执行效果，取决于对组织的满意度。员工对组织内激励、晋升、提拔等劳动制度期望高，如果二至三年内不能发展或者提高技能，他们的心理契约将会被打破。组织或企业过去为降低成本忽视工作环境建设的状况正在改变，让人回到组织或企业的主位，以人为本的组织或企业文化氛围在劳动关系中的构建，既是心理契约的要求，也是组织发展的要求。
(三)河南省的劳动关系发展现状
河南省地处中原，经济发展落后于东部沿海地区，薪酬及待遇也不及东部沿海地区的城市，这是河南省劳动关系不够稳定的首要原因。但是，随着最低工资标准的调涨，加上河南省当地的消费水平、物价水平在中西部地区处于较低位次，生活成本相对较低，使得河南大批劳动力“雁阵回归”，缓解了河南省部分劳动力紧张的态势。另外，随着中原经济区、晋陕豫黄河金三角区的建设和发展，河南省朴实效率、包容快速的组织或企业文化正在形成。
多年来，河南省作为人口大省，适龄劳动力供应旺盛，这种优势吸引了一大批外来企业落户中原。但是，随着我国经济形势的变化和经济结构的调整，河南省以低工资、高强度、弱保障的劳工代价得到的'人口红利逐渐在消退。，河南省部分企业出现了用工荒。，虽然有大批劳动力“雁阵转移”回流河南，但河南省“用工荒”现象依然持续蔓延。“用工荒”的持续蔓延不仅引发了对人口红利的讨论和研究，也对以员工心理契约为主导的劳动关系产生了影响。
二、心理契约对劳动关系影响的调查分析
为了调查心理契约在劳动关系中的影响情况，本课题组对在河南郑州市就业中心登记就业的高校毕业生跟踪进行了心理契约问卷调查。此次调查问卷在中央财经大学商学院的心理契约调查问卷基础上进行了修改，将交易维度(雇员承担基本的工作任务)、关系维度(双方共同关注的未来的、长期的、稳定的联系)和团队成员维度(人际支持和良好的人际关系)放在一起考察劳动者的心理契约，组织的责任维度增加为20项，劳动者或员工的责任维度修改为15项。调查共发放问卷120份，回收96份，其中女生回答试卷为51份，男生回答试卷为45份;研究生及以上学历为6份，62份为专科学历，28人为本科学历;年龄在24-30岁的为46人，31-35岁为32人，在36-40岁的18人。
此次调查问卷在制定时，参考了中央财经大学商学院的心理契约调查问卷，并邀请有关专家参与研究讨论、修改，最后又请一些毕业生认真阅读、提出意见，直到基本确定题目意思明确、通俗易懂。通过以上措施，保证了问卷具有良好的内容效度。问卷调查内容分为组织对员工的责任、员工对组织的责任及离职的原因三部分，调查问卷的内部一致性信度为0.84。
(一)组织对员工的责任
组织或企业的生存发展离不开员工的贡献，二者是共存关系。组织或企业要想更好的生存发展，就必须为员工提供良好的发展机会、工作环境条件，关心员工的发展，也就是说组织对员工是有责任的。员工对组织责任的肯定和期望主要集中表现在以下几个方面:(1)员工对组织的培训给予充分的肯定。有充足的培训机会，这也是组织正常展开工作内容和职责，增加组织的凝聚力和灌输组织文化重要的一个环节。(2)员工认为组织或企业要有公正公平的薪资考核和绩效评估，这点在肯定组织有公正的绩效评估系统中再次体现出来。根据工作业绩发放工资和奖金，这是雇佣关系建立的物质基础，也是劳动关系稳固的最重要的条件之一。(3)员工期望组织或企业能够安排自己从事富有挑战性的工作，说明员工希望自己在组织中成长，并为组织的发展贡献自己的学识智慧。(4)资源充分的工作环境、有保障的工作工具和办公资源是员工工作的外在条件，员工要求有支持性的工作环境是大势所趋。
(二)员工对组织的责任
劳动关系是双方的，组织对员工也是有要求的。员工对组织的责任集中于为完成任务加班工作，提高自我的业务水平以适应和推动组织的发展，辞职前报告，保守组织的秘密，拒绝为对手提供支持，配合上级领导完成工作计划和安排，这些也是组织对员工的基本要求。
(三)离职的原因
一旦劳动关系破裂，解除劳动关系，肯定存在着无法继续的关键因素，这也是本次实证研究不可或缺的内容。按照符合程度，从高到低出现的劳动关系危机因素依次是:人际关系太让人耗费精力，现有工作岗位报酬不理想，公司没有明确合理的制度和工作标准，公司晋升机制不合理，晋升无望，工作中缺乏成长与发展的机会。
三、河南人口红利拐点中劳动关系的新变化
人口红利是一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率较低，可以为经济发展创造有利的人口条件。我国改革开放后经济快速发展，劳动密集型发展方式依赖了极低的劳动力成本要素，人口红利对我国GDP增长的贡献超过。
目前，河南省人口基数已超过一亿。据有关数据统计，20河南省的总和生育率为1.63，人口抚养比为41.3%, 20出现人口负增长，预计今后一个时期内也将会继续负增长，小于安全峰值(53%)的人口抚养比让人担忧。由此可以看出，河南省的劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”，在未来很长时间内，河南省劳动人口下滑的态势很难得以转变。
劳动人口的绝对减少，直接影响了员工心理契约的内容变化、心理契约的违背及经济发展方式的转型。研究中我们发现，河南省的劳动关系发生了新变化。首先，组织或企业持续出现用工荒，而部分适龄劳动人口遭遇“就业难”，不能找到如愿的工作，在待业或跳槽间期，而临“啃老”“吃本”的尴尬。其次，在过去单一的薪酬问题不满意的基础上，劳动关系存续期，人际关系的和谐、工作制度的合理、工作环境的优美及个人晋升、技能成长成为综合要件，越来越多地成为员工要求和考虑的因素，这既是经济发展的大势所趋，也是劳动关系被动调整，经济发展方式历经转变的必然结果。再次，20-35岁青壮年劳动人口的流动性大，跳槽频繁。省内因处于人口红利拐点，虽然劳动人口减少，但找工作相对比较容易。近两年来，因东部沿海城市调涨员工待遇和增强人文关怀，企业文化的影响力成为吸引河南省劳动人口外流的主要原因。
四、厘清心理契约，在河南人口红利拐点中建立和谐的劳动关系
劳动是谋生的手段，劳动关系是个人在社会中的基本经济关系，河南经济的发展离不开劳动者的劳动。在人口红利拐点中，要保持经济的持续发展，就要保持劳动关系的稳定和谐，而心理契约的执行是劳动关系和谐的关键因素。为此，要厘清心理契约与人口红利拐点中的劳动关系，需从宏观和微观两个方面着手。
在宏观路径选择上，河南省要大力推进户籍制度和城乡二元社会结构的改革，取消省内户籍流动的限制措施，实行城乡一体的就业待业政策，在抚养比不断下滑的过程中，吸引劳动人口就近、就地转化，拉长人口红利拐点的时间段，消除眼前劳动关系中的劳动力大量外流的潜在危机。河南省要着眼未来，培养高素质的劳动者，进一步优化教育资源配置，大力发展职业技术教育和培训，鼓励民间资本进入人力资源市场和技术技能培训，培养适应经济结构转变的劳动力队伍，为集约型经济的跨越做好人力资源方面的储备。从河南省的实际出发，依据潜在的劳动人口集中在农村的情况，在城镇化的进程中，河南省要做好统筹规划和布局，给予大的组织或企业政策倾斜和就业服务，加强待业失业及养老保障制度的实施和完善;鼓励省内外高校毕业生在河南就业、创业，将知识型、技能型、创造型劳动者引进来，用事业和团队精神凝聚优质劳动者;对于待业、阶段性失业或不充分就业的适龄劳动者，进行社会调查登记，启动就业辅导和技能培训，增加社会的人文关怀，扶助就业，充分挖掘潜在的劳动力资源，以延长人口红利期。
在微观路径上，河南省要建立稳定和谐的劳动关系。组织或企业要在现有劳动关系的基础上，努力打造自身的竞争力，提升自身吸引力。具体来说，就是提高自身劳动生产率、产品质量和服务质量，建立组织或企业的道德契约，以身作则，培育高效率、规范化、人文化的组织或企业氛围，形成企业文化;建立良好快速的沟通体系，使各种有效信息及时沟通，得到交流和反馈，维护信息的正向流畅，保持劳动者的心理认知和思想的动态调整，以维护心理契约的平衡;设计出适合经济发展方式的管理制度和激励机制，配以科学的职业生涯管理和引导，耦合不同层次劳动者心理契约的内容，给予劳动者不同层次、不同级别、不同形式的激励。劳动者应依据经济局势和组织发展，根据当前就业环境，个人需求，工作经验等建立自我评估体系，提高自身的素质，着眼长远，强化自身职业技能能力，加强自我的学习能力和认知能力，对现实中自我的心理契约的期望、执行、违背进行理性调适，共同营造融洽和谐的劳动关系。
总之，当前，社会正处于以人为本的集约型经济的转型期，以此为契机，抛弃以往经济发展中见物不见人惯性思维，是实现经济成功转型的关键，也是全社会共同努力的目标。
篇13：员工关系――心理契约
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败，
1、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标，
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
篇14：员工为何违背心理契约
由于世界经济不断变化，中国的快速发展，中国的企业不断遇到来自全球的竞争对手的挑战，企业管理者承受着巨大的压力，因此企业管理的方法和企业文化建设成为管理者们最关心的话题，因为现在人力、物力、财力、技术等已经难以构成企业竞争的门槛，企业要成长，其核心的因素是内部管理和员工的潜能激发，来实现生产效率提升，实现产品的创新，因此，企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。
一、企业内部的心理契约现象
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。
如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。
二、员工违背心理契约的主要原因
目前许多企业一线员工心理契约背离的主要原因包括以下三个方面：
1. 沟通不利是影响员工心理契约的重要因素。一般而言，心理契约的产生来自两个方面：
第一是从工作流程和实质而言
以人力资源的流程为例，被访企业无论是招聘、培训、企业文化的氛围的建立和企业文化内涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明显缺乏沟通。这直接导致了员工感到个人价值得不到体现，不被尊重等等不满情绪的产生。
第二是对于一线员工个人需求而言
根据马斯洛的需求层次理论，其中第三层的需要就是“归属感”，是指对他人付出的爱和尊重以及接受他人的爱和尊重的必要性。而个人对于归属感的需求能够通过社交活动来得到满足。对许多员工而言，工作群体是主要的社交场所，在企业中，这些需要可以通过和同事、管理者建立社交关系而得到满足。员工之间的交谈，和上级的沟通使得这种需求的实现成为可能。
心理契约往往就是在以上这两个过程中产生，由于心理契约是一种无形的，并不是通过白纸黑字写明的契约，所以，沟通成为了企业和员工双方磨合修正心理契约的重要途径之一，如果忽略了适时而且必要的沟通，那么一线员工心理契约出现背离情况也是必然的了。
2. 工作氛围等保健因素的不理想
根据双因素理论，即保健--激励因素理论：首先是“激励”因素，也就是那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。这类因素可以概括为六点：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏、工作本身具有挑战性、工作职务上的责任感、工作有发展前途、在工作上有得到发展成长的机会。
相对于工作本身，另外一些因素来自工作环境等方面，当因素有缺陷或不具备时，就会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满即维持一线员工的心理契约，但是并不能使一线员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素概括为：
公司的政策与行政管理;技术监督系统;与上级主管之间的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工作条件、薪金、个人的生活;工作的安全性。几个方面这类因素就是所谓的“保健因素”，这些外在因素的改善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。
3. 执行力不足导致心理契约的背离
总体而言，执行力，体现的是一种工作的态度，是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发;注意细节;为人诚信负责;善于分析、判断、应变;善于学习、求知;具有创意;韧性 ——对工作投入;人际关系(团队精神)良好;求胜欲望强烈，
美国诺瓦大学公共决策博士余世维认为，中国人对执行力的态度通常有以下几个方面的不足和共性：
对执行的偏差没有感觉，也不觉得重要——信息传递的不准确导致结果和与其有偏差，而这种偏差往往是在一种潜移默化的情况下进行的。通过访谈，在某些制度的理解上被访企业一线员工和企业高层出现不一样的理解，从而导致一线员工实际操作和制度本身制定的思想不吻合。
个性上不追求完美——中高层管理者的通病，直接伤害基层一线员工的心理期待从而导致心理契约背离。
在职责范围内，不尽职尽责处理问题——所谓轻松自如的应付突发事件，似乎表现得沉得住气，但是实质是拖延和掩盖问题。面对职责范围内的问题，自己随时要保持紧张感，这个紧张感体现的就是一种尽职尽责的工作态度。
管理层对制定的“标准”不能也不想坚持——如果企业的考评标准朝令夕改，或者不切实际，那么只会让一线员工无所适从，苦不堪言，员工的心理契约自然守不住。
三、员工违背心理契约的过程
一名员工从通过招聘到离职，通常要经过这样几个心理活动阶段：心理高亢期、心理稳定期、心理契约背离期、心理契约决裂期。
1. 心理高亢期——好的开始是成功的一半
招聘，作为员工忠诚度建立的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度支持的难易程度。因此，招聘过程中要以忠诚度为导向。
首先，排除跳槽倾向大的求职者。企业的招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细察看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除跳槽倾向较大的求职者。
其次，注重价值观倾向。员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，甚至可以放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
最后，要进行彻底的沟通，建立良好的心理契约。通常而言，心理契约都是在这个环节形成雏形的，因此，当讨论涉及到企业文化(理念)、薪酬福利等时，要尽可能沟通清楚和透彻。
2.心理稳定期——保暖是孵出积极结果的有力工具
心理稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向(它并没有固定的时间长短)，这个时期和心理契约背离期是相互融通的，这段时期是员工忠诚度全程支持的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任，它也是决定一个员工心理契约强度的基础。员工对企业满意与否直接影响着对企业的忠诚度。
3.心理契约背离期——防范于未然
通常心理契约会出现背离因素有很多，诸如沟通、执行力、工作相关因素等等。但是总体而言都是因为信息失衡造成的。
由于心理契约背离期和心理稳定期是相互融通的，而随着企业的发展和员工素质(如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工的忠诚度很可能会下降到足以使员工产生心理失衡甚至离职的情况。所以必须要周期性地进行员工满意度调查，进行上下平级之间的沟通，以修补员工心理契约的裂痕。
4.心理契约决裂期——最后的回顾
员工的离职对于企业来说是一个修补和检讨企业在维护员工忠诚度和满意度的好机会。因此对于离职的员工应该在离开的时候，通过面谈或者问卷的方式进行心理契约决裂原因的询问和总结，通常由于员工在这个时候已经和企业没有什么利害关系了，所以往往能够了解到真实的情况。
尽管有的时候员工离职带有种种不满而导致不愿意回顾和透露离职原因，但是由于这个步骤是非常重要的，所以应该尽可能听取和获得这个部分的信息。最成功的例子来自摩托罗拉，摩托罗拉公司在员工辞职的时候都会尽力了解员工离职的原因，就算在当时由于员工的个人情绪不佳不能了解到离职信息时，也会在之后尽力与之联系了解，并且摩托罗拉也欢迎曾离职的员工回来工作。
四、归属获得安全，团结才有力量
21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式--以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
由于企业面临的各种动态的环境，使得企业不得不迅速、经常地应对变化，这种变化可能发生在企业内部结构的微调上，也可能是企业结构上根本性的变化。对于雇员来说，任何一个变化都会像一块石头投入平静的湖水，水纹的波动可能搅起流言蜚语，可能引发愤怒或恐惧的负性情绪。这些都会导致员工和企业之间的心理契约的变化，员工也会重新考虑与企业之间的交换关系。
这些变化增加了企业违反心理契约的可能性：一方面组织为了适应变化，会对雇佣关系进行管理或重新协商，甚至不再愿意或者不再能实现曾经的承诺。另一方面，这种变化也增加了员工和企业进一步理解彼此之间心理契约的机会，同时也是觉察契约被破坏的机会。
环境在变，企业在变，员工也在变。一切都成为了动态，企业管理者不得不慢慢摒弃“钢性管理”从而开始寻找“柔性管理”的途径和方法。企业EAP服务其实也是为了提高员工的心理资本，促使其遵守心理契约，因此心理契约作为“柔性管理”的一个入手点在未来企业管理中将会越来越受重视，也将显现出他的重要性。
篇15：浅谈如何让加强心理契约管理论文
浅谈如何让加强心理契约管理论文
市场经济既是信用经济又是契约经济。近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。
当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。
年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。这些举措，提高了员工的'满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。
年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。
篇16：高校教师心理契约进展研究论文
摘要：高校教师是特殊知识型群体，与高校组织间是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，当双方从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，建立稳定和谐的心理契约时，有利于高校和教师的共同发展，实现“双赢”。心理契约理论由于其独特的主观性、动态性和发展性特点，高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。本文从高校教师心理契约的维度、内容和形成阶段几个方面，分析了高校教师心理契约的进展。
关键词：高校教师 心理契约 维度 内容
Research on the Development of College Teachers Psychological Contract
Li Yanxia ，Wang Qiaoli， Shanbin
（Ningxia Medical University， Yinchuan 750004， Ningxia， China）
Abstract：As a special knowledge-based group， university teachers are new strategic partners linked by economic contract and psychological contract with university organizations. When the two sides establish a stable and harmonious relationship on the basis of their mutual trust and understanding from the psychological point of view， it is conducive to the common development between colleges and teachers and achieve “win-win” situation. Due to its unique subjectivity， dynamic and development， psychological contract of university teachers is the assumption of responsibilities， rights and obligations and Subjective expectation，and a psychological dynamic responses to changes in organizational activity. This paper analyzes the new progress of psychological contract of college teachers from the aspects of dimension， content and formation stages.
Keywords：College teachers Psychological contract Dimension Content
前言
教师是立教之本、兴教之基、强教之源。教师和高校之间不单以书面合同为联系，而是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，才能达成默契和信任的合作关系，从而促进双方的共同发展，[1]实现各自的目标。
高校教师心理契约是教师与高校组织双方在学校工作中承担的责任，是教师对这种责任的认知和理解，包括教师自身的责任和高校对教师的责任。[2]在学校组织政策、文化与实践背景下，教师个体对学校组织不同形式承诺的感知而产生的心理期望的集合，[3]也是教师对高校组织贡献什么，高校应该给教师回报什么的一种主观心理协議。[4]
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